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Sommaire des lignes de conduite en matière d’embauche

Obligations légales

Le Barreau encourage des pratiques équitables en matière d’embauche des étudiant(e)s, des avocat(e)s et des parajuristes conformément au Code des droits de la personne de l’Ontario (le Code), à la Loi de 2005 sur l’accessibilité pour les personnes handicapées de l’Ontario, au Code de déontologie (Code des avocats) et au Code de déontologie des parajuristes (Code des parajuristes). Le Barreau de l'Ontario publie les présentes Lignes de conduite relatives aux pratiques en matière d’embauche (lignes de conduite) pour aider les cabinets à réviser leurs pratiques d’entrevue et d’embauche. 

Les cabinets doivent se rappeler que les articles 6.2-1 (Le recrutement), 6.3 (Le harcèlement sexuel) et 6.3.1 (La discrimination) du Code des avocats et la règle 2.03 (Le harcèlement et la discrimination) du Code des parajuristes, la Loi de 2005 sur l’accessibilité pour les personnes handicapées de l’Ontario, ainsi que le Code, s’appliquent aux processus d’embauche.


Le Code prévoit le droit à un milieu de travail libre de toute discrimination fondée sur la race, l’ascendance, le lieu d’origine, la couleur, l’origine ethnique, la citoyenneté, la croyance, le sexe, l’orientation sexuelle, l’âge, l’existence d’un casier judiciaire, l’état matrimonial, l’état familial ou le handicap. Le Code des avocats et le Code des parajuristes interdisent la discrimination pour les mêmes motifs, et les principes du Code s’appliquent à l’interprétation de ces règles.

La discrimination peut découler d’une action ou d’une omission, qu’elle soit intentionnelle ou non. L’intention n’est pas une condition préalable à une constatation de discrimination au sens du Code. Un comportement discriminatoire dans n’importe quel aspect du processus de recrutement enfreint le Code et peut constituer un manquement professionnel.


 
Le Barreau recommande l’observation des pratiques suivantes en matière d’embauche : 

1.  Publicité

Les postes devraient être annoncés publiquement. Les pratiques de recrutement sans formalité risquent d’exclure les membres de certains groupes qui ne sont pas représentés au sein d’un cabinet ainsi que les personnes qui n’entretiennent pas de contacts sociaux avec des membres de la profession juridique.

2.  Description d’emploi

Le poste à pourvoir devrait avoir une description d’emploi écrite, afin que tous les candidat(e)s puissent obtenir les mêmes renseignements concernant les exigences du poste. La description d’emploi devrait porter tout particulièrement sur les véritables tâches à exécuter et les aptitudes requises. En notant les qualifications, évitez de mentionner directement des motifs contenus dans le Code qui peuvent empêcher ou décourager des personnes à postuler.


Exemple : Des descriptions d’emploi qui indiquent une préférence pour un(e) avocat(e) ou parajuriste ayant acquis une expérience canadienne peuvent être discriminatoires pour des motifs fondés sur la race, le lieu d’origine ou l’origine ethnique.


3. Exigences d’emploi

Les exigences d’emploi doivent être raisonnables, authentiques et directement reliées à l’exécution du travail en question, et appliquées à tous les candidat(e)s, sans distinction.


Exemple : Il n’est pas approprié pour un cabinet d’afficher un poste qui nécessite qu’une personne soit « jeune et engagée ». Il est approprié de demander qu’une personne soit engagée, mais non qu’une personne soit jeune. Ceci pourrait discriminer certaines personnes qui sont récemment assermentées mais qui sont matures. Il est plus approprié de demander que la personne ait été assermentée pendant les trois dernières années et qu’elle soit engagée.


4. Présélection des candidat(e)s

La présélection des candidat(e)s doit être effectuée en se fondant sur la description d’emploi et non, directement ou indirectement, sur la race, l’ascendance, le lieu d’origine, la couleur, l’origine ethnique, la citoyenneté, la croyance, le sexe, l’orientation sexuelle, l’âge, l’existence d’un casier judiciaire, l’état matrimonial, l’état familial ou le handicap.


Exemple : Si la liste des candidat(e)s qui seront convoqués à une entrevue est dressée à partir de curriculum vitae, les cabinets sont encouragés à établir une liste de vérification en fonction de la description de l’emploi pour orienter l’évaluation de ces CV.


5. Processus d’entrevue

Les questions d’entrevue devraient être valables et pertinentes à l’emploi, et devraient permettre de déterminer les compétences du (de la) candidat(e) ou son habileté à exécuter les tâches essentielles de l’emploi. On peut poser des questions sur l’habileté du (de la) candidat(e) à exécuter les tâches essentielles de l’emploi. Les cabinets sont encouragés à utiliser une liste standard de questions d’entrevue reliées à la description d’emploi. Dans la mesure du possible, il serait préférable qu’au moins deux intervieweurs participent à chaque entrevue.

Obligation d’accommodement pendant le processus d’entrevue : L’obligation d’accommodement s’applique à tous les motifs énumérés dans le Code et s’applique pendant le processus d’entrevue. Les employeurs ont une obligation d’accommoder de façon raisonnable les candidat(e)s ayant un handicap s’ils ou elles en ont besoin pendant l’entrevue ou le processus de présélection.

Si le (la) candidat(e) décide de parler de son handicap pendant une entrevue, ou demande un accommodement, l’employeur peut s’enquérir de ses besoins, mais pas du diagnostic ni du handicap. Les questions doivent se limiter à la capacité du (de la) candidat(e) à exécuter les tâches essentielles de l’emploi.

Toute question allant au-delà de cette portée doit être posée avec prudence et considération.

6. Processus de sélection

S’il y a vérification des références, les questions posées devraient se limiter à l’emploi. Lorsqu’il examine l’aptitude d’une personne à occuper un emploi, l’employeur peut demander si le (la) candidat(e) sera apte à exécuter les tâches essentielles du poste. Si un(e) candidat(e) ne peut pas exécuter tous les éléments essentiels requis ou certains de ces éléments à cause d’une caractéristique personnelle énumérée dans le Code, l’employeur a le devoir de l’accommoder. Ce n’est que si le (la) candidat(e) ne peut pas exécuter les tâches essentielles de l’emploi malgré l’accommodement que l’employeur peut refuser de l’embaucher pour ce motif. Un accommodement doit être accordé, à moins que cela n’entraîne un préjudice injustifié.

Voici une liste de questions ou de remarques inappropriées

Motif

Questions ou commentaires inappropriés

Exemples

Race/couleur/ascendance/lieu d’origine/ origine ethnique/citoyenneté

Questions portant sur des traits physiques comme la couleur des yeux, les cheveux, la peau, la taille ou le poids.

Questions sur la langue maternelle.

Questions sur le lieu de naissance, la nationalité des ancêtres, des époux et d’autres parents ou sur la citoyenneté canadienne.

Propos offensants de nature raciste et propos sur la race, l’ascendance et l’origine des parents.

De quel pays venez-vous?

De quelle nationalité êtes-vous?

D’où viennent vos parents/grands-parents?

Comment se fait-il que vous n’ayez pas d’accent? 

Croyance/religion

Questions sur la croyance ou la religion, à moins qu’elles ne soient posées par un groupe d’intérêt spécial comme une église.

Quelle est votre religion?

Pratiquez-vous la religion X? Moi, non.

Le fait de travailler avec des personnes qui ne pratiquent pas la religion X vous poserait-il des difficultés? 

Sexe

Propos de nature sexuelle ou commentaires sexistes.

Remarque : Certaines questions sur le sexe peuvent être appropriées si le sexe est une exigence authentique et raisonnable pour un emploi en particulier, comme un emploi dans un refuge de femmes qui fuient la violence. D’autres questions sur le sexe du (de la) candidat(e), comme sur la grossesse ou la planification familiale, sont inappropriées. 

Prévoyez-vous avoir des enfants?

Quand pensez-vous avoir des enfants, et combien?

Êtes-vous enceinte?

Prendrez-vous un congé de maternité au cours des 5 prochaines années? 

Orientation sexuelle

Toutes les questions ayant trait à l’orientation sexuelle, ou les propos désobligeants sur les gais et les lesbiennes.

Vous habitez dans le quartier gai, êtes-vous gai ? 

Existence d’un casier judiciaire

Les questions sur l’existence d’un casier judiciaire sont inappropriées, sauf pour déterminer si le (la) candidat(e) a été condamné(e) pour une infraction criminelle pour laquelle un pardon n’a pas été accordé (ces questions sont permises).

 

Handicap

Les questions portant directement à l’habileté du (de la) candidat(e) à exécuter les tâches essentielles de l’emploi sont permises, mais toutes les autres questions sur son handicap sont inappropriées.

Comment se fait-il que vous utilisiez un fauteuil roulant?

Avez-vous toujours été aveugle?

Quel est votre état de santé? 

Âge

Les questions sur l’âge sont inappropriées, à moins que l’âge soit une exigence authentique et raisonnable pour faire le travail. (L’âge s’entend de 18 ans et plus dans le Code aux fins de l’emploi)

À votre âge, que pensez-vous du fait que votre carrière sera courte?

Pourquoi ne pas prendre votre retraite et profiter de la vie?

Êtes-vous vraiment certain que vous voulez travailler si fort à ce stade de votre vie?

N’êtes-vous pas trop vieille pour vous intégrer? 

État matrimonial

Les questions sur l’état matrimonial sont inappropriées, à moins que l’état matrimonial soit une exigence authentique et raisonnable pour faire le travail. Par exemple, les questions ayant trait à l’état matrimonial si l’employeur a une politique de favoritisme ou contre le favoritisme pour donner ou non un emploi ou une promotion à une personne qui est l’épouse ou l’époux de l’employeur ou d’un(e) employé(e), peuvent être appropriées.

Êtes-vous célibataire ou marié(e)?

Comment pourrez-vous faire l’équilibre entre les besoins de votre famille et les exigences de votre travail?

État familial

Les questions sur l’état familial sont inappropriées, à moins que l’employeur ait une politique de favoritisme ou contre le favoritisme pour donner ou non un emploi ou une promotion à une personne qui est l’enfant ou le parent de l’employeur ou d’un(e) employé(e). Dans ce cas, ces questions peuvent être appropriées.

Avez-vous des enfants?

Que fait votre père dans la vie?


Il incombe à tous les cabinets de veiller à ce que leurs processus en matière d’embauche fassent honneur à la profession, qu’ils soient justes et libres de tout semblant de partialité et qu’ils respectent le Code des avocats, le Code des parajuristes et le Code des droits de la personne de l’Ontario. 

1 Les Lignes de conduite sont adaptées du document de la Commission ontarienne des droits de la personne intitulé Les droits de la personne au travail 2008 – troisième édition (Toronto, Commission ontarienne des droits de la personne, 2008).
2 Le terme « cabinet » s’entend de tous les employeurs d’étudiant(e)s et de stagiaires, y compris les cabinets juridiques, les praticien(ne)s autonomes, les services de contentieux de sociétés, les ministères et les cliniques juridiques .

Pour contacter le programme de Conseil juridique en matière de discrimination et de harcèlement au sujet d’une plainte :  

Téléphone 1 877 790-2200 Télécopieur 1 877 398-1100 Courriel assistance@dhcounsel.on.ca

Vous pouvez aussi contacter le Bureau des stages, Processus d’accès à la profession, Délivrance de permis et agrément du Barreau au 416 947-3315 ou 1 800 668-7380 p. 3315 ou à articling@lso.ca.


Explication des termes et concepts